Les biais cognitifs dans le recrutement

En 2015, une étude menée à la NYU à New York a rapporté que les recruteurs décident d’embaucher un candidat durant les 16 premières minutes de l’entretien. 25% des recruteurs avaient même déjà pris leur décision dans les 3 premières minutes. Ces statistiques nous montrent que l’instinct dans le recrutement est encore bien présent et que les candidats sont jugés après avoir partagé qu’un petit pourcentage de leurs compétences. Cependant, les recruteurs peuvent commettre des erreurs et celles-ci sont très souvent dues à des biais cognitifs. Il est important d’en être averti et de trouver comment lutter contre ces biais afin d’être le plus impartial possible lors d’un entretien.

Le terme “biais cognitif” vient de deux psychologues américains, Amos Tversky et Daniel Kahneman, qui ont nommé ce phénomène en 1970. Le biais cognitif est un mécanisme de pensée à l’origine d’une altération du jugement. Les spécialistes s’accordent à dire que ces biais peuvent être à l’origine de décisions faussées puisque notre cerveau aurait tendance à prendre des raccourcis. Le cerveau humain est en effet une machine sophistiquée, mais il a tendance à simplifier la prise d’information au maximum. Ces situations arrivent souvent lorsque le cerveau a beaucoup de données à traiter, notamment lors d’un entretien de recrutement. 

Certains biais cognitifs sont plus courants et s’observent fréquemment dans les situations de recrutement : 

-        L’effet de halo : C’est le plus courant dans une situation d’entretien d’embauche. Il arrive lorsqu’un seul trait favorable du candidat influence l’ensemble de l’évaluation du recruteur. Par exemple, on assumera qu’une personne avec un physique avantageux sera aussi intelligente et sympathique. 

-        L’effet de corne, appelé aussi l’effet de halo inversé : C’est exactement l’inverse de l’effet de halo. Dans ce cas-là, un seul trait défavorable influencera l’ensemble de l’évaluation. Le recruteur pense alors que les caractéristiques “indésirables” sont toutes liées et qu’elles découlent les unes des autres. 

-        Le biais de confirmation : Le recruteur accorde plus d’importance aux informations qui confirment sa propre opinion sur le candidat, tout en prêtant moins attention aux informations qui la contredisent. Le cerveau a en effet tendance à prioriser les informations qui vont avec notre première impression. 

-        Le biais de similarité : Émotionnellement, le recruteur réagit plus favorablement à un candidat qui présente des similarités avec lui. Par exemple, être du même sexe, avoir étudié dans la même école, avoir habité dans la même ville ou avoir le même pays d’origine… 

Afin de réaliser un recrutement efficace, il est important de savoir comment se prémunir de ces biais cognitifs. Voici différentes stratégies que l’on peut mettre en place : 

-        Connaître les biais cognitifs : Le fait de savoir comment le cerveau prend des décisions et de connaître les différents biais cognitifs est un atout majeur. Il ne sera pas possible de les éradiquer complètement mais au moins de les minimiser en mettant en place des étapes et des critères clairs pour évaluer les candidats de façon la plus objective possible.

-        La stratégie “attendre et réessayer” : Cette méthode consiste à contrôler systématiquement ses premières impressions et ne pas rester bloqué sur celles-ci. En appliquant cette méthode, vous laissez chaque candidat exposer ses compétences, en accordant la même écoute à chacun, sans vous laisser dominer par une impression positive ou négative. 

-        Réexaminer ses recrutements précédents : Un recruteur peut chercher à comprendre si certains biais l’avaient influencé et comment. En examinant les variables qui ont influé sur votre choix et en identifiant ce qui a pu vous échapper, vous pourrez plus facilement vous détacher de ces certitudes faussées. 

-        Miser sur des outils fiables : Les tests d’évaluation des soft skills et les tests psychométriques peuvent être des outils intéressants pour minimiser les biais cognitifs. Tous les candidats passent les mêmes tests et cela assure une certaine équité. 

Prendre conscience des biais cognitifs même s’ils ne seront jamais complètement éliminés est essentiel pour ne pas passer à côté de talents ou personnalités qui apporteraient une valeur ajoutée à votre équipe. L’intelligence artificielle pourrait devenir un outil précieux dans ce domaine, car elle est dépourvue d’intelligence humaine. Cependant, ce n’est pas forcément un choix pertinent. En effet, au vu des récentes études, la jeune génération apprécie davantage le contact avec le recruteur plutôt que des tests standardisés ou des processus mis en place par l’IA. 

Spécialiste du recrutement en Architecture et Ingénierie, ArchiBat RH accompagne avec passion les entreprises et les candidats depuis 1985. ArchiBat RH vous propose des solutions de recrutement agiles et innovantes pour recruter les meilleurs professionnels en France et à l’international.

Vous souhaitez nous confier une recherche ?

Contactez-nous ici ou au 01 42 71 71 01 ou par email à : contact@archibat.com